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　　不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有以下三種類型,其中每一種都需要有獨(dú)特的人員管理方法。

　　1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略

　　成長(zhǎng)可以使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效益,提高其在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位,使組織能為員工的專業(yè)發(fā)展和進(jìn)步提供更多的機(jī)會(huì)。組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā),他們往往會(huì)努力將資源組織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括:制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工,適應(yīng)市場(chǎng)需求,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì),保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通常是通過購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(橫向整合),或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合),從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個(gè):一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。有時(shí)可能會(huì)從零開始,為新組織建立一個(gè)全新的人力資源戰(zhàn)略。此時(shí)需要考慮的關(guān)鍵性問題是:本組織的戰(zhàn)略是否因兼并或收購(gòu)而發(fā)生了變化,以及這種戰(zhàn)略是如何改變的。二是裁員戰(zhàn)略,兼并和收購(gòu)?fù)ǔ��?dǎo)致解雇員工,必須做出讓誰(shuí)走,讓誰(shuí)留的決策,并且要制訂出周密的人才保留計(jì)劃,體現(xiàn)組織可能為員工承擔(dān)的所有法律義務(wù)。

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中的機(jī)會(huì)非常有限,決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營(yíng)方式。這類組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是,組織為其員工所提供的機(jī)會(huì)是有限的,向上發(fā)展的機(jī)會(huì)可能越來(lái)越少,而員工可能會(huì)決定離去,到其他雇主那里去尋找機(jī)會(huì)。因此,對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工,并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù),力圖增強(qiáng)基本能力。大型組織在成長(zhǎng)中往往會(huì)出現(xiàn)這種情況:組織效率低下,不能對(duì)市場(chǎng)變化做出迅速反應(yīng),環(huán)境所產(chǎn)生的威脅多于所提供的機(jī)會(huì),組織的弱點(diǎn)超過優(yōu)勢(shì)。這種組織一般會(huì)極力進(jìn)行自我重組,常常要解決的問題是消減成本。而在許多組織中,尤其是服務(wù)性組織中,人員工資往往是主要的費(fèi)用。所以裁員常常是這一—類組織的主要問題。裁員對(duì)人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。而要做到這一點(diǎn)并不容易,因?yàn)樽詈玫膯T工一般是能力最強(qiáng)的,通常也是最愿意去尋找另一份工作的,因此他們有可能在裁員開始之前主動(dòng)離開企業(yè)。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡(jiǎn)過程中最容易被忽視的工作之一。管理人員往往假設(shè),那些精簡(jiǎn)過程中的幸存者會(huì)心存感激,富有激情地高效率地去工作。但事實(shí)卻是相反的。許多組織在對(duì)員工發(fā)出正式通知之前很久就公布了解雇員工的意圖。因此,很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí),卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作,另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感,因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?而自己卻得以保留住職位。還有,他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂,認(rèn)為在后來(lái)的裁員中自己就不會(huì)如此幸運(yùn)了。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。這時(shí)提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題,需要組織開誠(chéng)布公地與留下來(lái)的員工溝通,培養(yǎng)他們對(duì)組織的信任和歸屬感,同時(shí)必須謹(jǐn)慎地遵守所有制約人員解雇活動(dòng)的勞資關(guān)系法律。